詩曼芬實體店

現在很多內衣品牌店的管理中，店長并不會下大力氣去培訓店員，處理客觀條件上的一些限制，店長都要先衡量培訓的成本是否能夠收回來。一旦提到這個問題，店長們會有幾種比較普遍的理由，但其實這是對于人員培訓的一種錯誤認識。

一般的店長都會講，自己不支付類似的時間成本，這也是可以理解的，店長的日常事務的確非常繁雜，每一天都像是在作戰一樣。但是，忽視店員的培訓會造成惡性循環：下屬能力不足，你便不敢授權，結果造成自己更加忙，員工卻幫不上忙。

許多人認為，培養下屬在門店中屬于重要但不緊急的事情，因而往往被忽略。所以，根本的解決之道是店長要徹底認識人員培訓的重要性，并且依照其重要性，排列在門店的任務中并切實執行。

讓店長最為頭痛的是，人員培訓的時候，員工無論如何都學不會。一般有兩種可能：一是員工不具備可栽培性，二是知道技巧不對。前者應該在招聘時過濾掉，或在門店中運用測評工具，提早評估出下屬的潛在特質，以便擇優培養。技巧方面便是店長自己要加強鍛煉了。

大部分店長擔心“教了徒弟餓死師傅”，因此在教授技巧的時候，常常有留一手的習慣。這種傳統的觀念是建立在古代農業社會基礎之上的，當時的社會信息極少、進步緩慢，只靠個人手藝或者功夫便能生存，甚至一輩子都有保障。但在當今激烈晶振的市場環境下，單打獨斗是不可能成功的，因此不盡快把員工培養好，可能內衣品牌店店長的飯碗都不保，因為無法發揮內衣品牌店的效能，門店績效不好，店長就會下臺。

“我擔心為他人做衣裳。”某內衣品牌店長跟我解釋，現在人才流動頻繁，有時辛苦培養出來的人才，最終成了對手門店的人才。雖然人才的流動會引起痛苦甚至帶來傷害，但不能因此拒絕用人或者是停止人員訓練，否則會造成為了正確的理由作出錯誤的事情的危險，就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。當然，店長在做人員訓練時必須考慮到此人的忠誠度、人格特質、可信賴度以及門店的留才策略，方能達到綜合效果。

對于門店中的多數工作，店長的熟悉度以及掌握度都比員工好很多，許多店長缺乏耐心指導意識，或不放心交給店員去做，結果事必躬親，搞得自己很累。一個人的力量必定有限，沒有辦法將所有的事都顧及到，員工無法得到培養，缺乏參與感，就無法感受到門店對其的信賴。此時店長可以先就次要任務或是員工已經可以承擔的任務逐步指導，最終完成任務的轉移。

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